人事考課というと、一般社員は、給与査定の場ととらえ、人事や管理職はマネジメントツールとしてとらえていることが多いと思います。
私も研修会社で人事考課は、「マネジメントツール」と教わり、言葉としては理解もしていましたが、「マネジメントツール」という言葉の意味にユレがあるように感じていました。
人事考課においては、さまざまな項目を評価します。 「業績」という結果、それは不確実性によって生み出されるので、それを生み出している構造、すなわち「コンピテンシー」。それがわかると、組織として、なぜその人の現在の業績が導き出されたのかという「分析」ができます。
しかし、これだけではマネジメントツールとしては、不十分です。マネジメントとは、「将来」にわたって企業がうまく回るための視点が必要だからです。
まず、その人の現在の業績は、企業の構造に大きく影響を受けています。そして、企業の構造は将来において変化を必ず求められています。歩みを止める企業はないからです。 であれば、マネジメントツールとして、評価を活用するのであれば、「想定される将来の企業の構造」とその時に必要とされる「コンピテンシー」を洞察し、現在のコンピテンシーの発揮状況が将来のコンピテンシーの発揮状況にどうすれば移行できるかを考えることが必要なのです。
こうした洞察が実は人事考課を設計する側には求められるのではないでしょうか。
公開日: 2010年11月22日
