先日、雑誌を読んでいた際に、エンゲージメントに関する面白いフレームワークを見つけました。
短期・長期、個人・集団で軸を取ったマトリックスなのですが、
・短期×個人：報酬関連
・短期×集団：関係性構築関連
・長期×個人：人材育成関連
・長期×集団：パーパス関連
が配置されていました。
現在、行っている施策をこのマトリックスにプロットすると、
手薄な領域が見えてくるかもしれません。
各社、組織一丸となって、これらの取り組みを行っていますが、
例えば、人材育成担当といった形で分業されてしまうと
全体像が見えにくくなります。
また、雑誌には書いていませんでしたが、
施策を行ったから十分かというと、そうではなさそうだなと感じました。
施策が十分かどうかは、やっているかやっていないかではなく、
標準値との比較で決まるのが面白いと感じました。
例えば、昨今は報酬を大幅に上げたニュースが目に付きます。
報酬を上げれば良いのではなく、物価上昇率等が標準値となり、
それを超えるのは衛生要因になります。さらに、それを超えてこないと動機づけにならず、
「効果が出ている」といえないのではないか。
そんなことを感じました。
私たちは給与について論じる立場におらず、あくまで一例ですが、
それ以外の関係性構築や人材育成にも同じことが言えそうです。
関係性構築や人材育成についての「標準値」とはどのようなものでしょうか。
人材育成（研修だけではありません）を例に挙げると、
不足するとこれまでと同じように成果を出すことができなくなります。
これがエンゲージメントの低下につながります。
それを防ぐためには、機動的に「今」不足しているものを補うことが求められます。
少し前だと「オンライン」、最近だと「DX」といったものがその注目領域になります。
こうした「標準値」とのギャップから不足を考えてみるのも、
思考の実験として面白いかもしれません。
公開日: 2023年12月4日
