社員は価値観に明るくない！？
価値観は経営を語る概念の中でも重要かつ難解な概念だ。本開発が佳境に入った頃、価値観のワークが紹介されたメルマガが届いた。そのワークでは、まず「大事にしている価値観を１つ挙げる」そうだ。ただ、「価値観を挙げろ」と指示されてすぐに価値観を挙げられるだろうか。価値観を即答できるほど、私たちは価値観に明るくない。
私は複数企業の上場企業で勤め、その後、経営課題を少なからず扱うコンサルティング会社で勤めた。更に、社長直下の新規事業で実行責任がある立場にいたり、ベンチャー企業の役員をしたこともある。これだけ色々な経験をしていれば、価値観に詳しくなっていてもおかしくない。しかし、いずれの会社でも価値観を体得するには至らなかった。勤めた会社の１社の価値観すらわかっていない自分の乏しい理解力が恥ずかしい。
一方、創業を考えた際に真っ先に取り組んだのが経営理念とバリューの作成だった。今思えば笑ってしまう。経営が重視するにも関わらず、従業員が認識しにくいのが価値観である。
価値観を習得する忖度プロセス
価値観は言葉で伝わるものではないのかもしれない。言葉で価値観を伝える取り組みには様々なものがある。各社それぞれ違ったやり方があるだろうが、会社の経営理念や行動規範、価値観などの浸透に最も多く使われているのは、冊子や名刺入れにいれるカードの配布だろう。また、その浸透では「声に出して読みあげる」が最も多そうだ。とある会社では、朝礼などで経営理念や価値観などを読み上げるそうだ。音読には「暗記に」高い学習効果があることは実証されているが、価値観は音読で定着するだろうか。
価値観が言語化されていない会社もある。また、価値観を語る場もない会社も多い。会議などでは、物事が次々に判断されていくが、必ずしも経済合理的に物事が決まらないのが組織である。多くの場合、「価値合理性」に基いて「自社の価値観に合致すること」を根拠に判断される。「自社の価値観に合致してそう」を根拠にといった方が正確だろうか。社員はこうした場面を何度も目にして、自分の考えの修正を迫られる。そして、価値観を忖度しながら価値観めいたものを獲得していくことが多いように思う。
VUCAな時代では、価値の言語化が大切になる
価値観は曖昧な概念だ。価値観が重要という共通認識がある一方で、適切な浸透プロセスは確立されていない。価値観は、組織の軸となり、組織を単なる人の寄せ集めではなくチームとして機能させうる重要な概念である。だからこそ、きちんと検討すべきだが、検討するには価値を語るためのツールが不足している。
言語化されていないと、外から見たらわからない。長期雇用の前提が崩れ、人材の新陳代謝は激しくなり、組織への新規参入者が増えている。OJTを前提とした忖度プロセスは、テレワークの社員には通じない。更に、M&Aが増加し、親会社が変わることも日常茶飯事で、とある外資系製薬企業では転職経験がないのに社名が6回変わったそうだ。そうした会社では、価値観変更に即座に対応しなければならない。つまり、組織の新規参入者だけでなく、組織の中にいる人にとっても、いかに迅速に価値観を共有するかが問われる時代なのである。そんな中で、周囲の所作を見て価値観を忖度させているのでは時代遅れになってしまう。
価値は組織のためだけではない
価値観と目標管理における目標連鎖に類似性を感じる。上位のそれを意識し、矛盾なく下位のそれを検討する場面は多い。例えば、とある会社から新規事業の相談を受けたことがある。新規事業を担当するチームは「何でもいいから何かできないか」という発想になっていた。これは良くない。上位の価値観を踏まえられていないからである。
新たに起業するのでもない限りは、会社の価値観を踏まえていなければその会社がやる意味は薄い。価値観を踏まえ、価値観が作り上げてきた強みを活かすことを制約とすることで、考えやすくなる。新規事業に限らず、新製品であっても変わらない。ことをなすということは、「その価値観を踏まえて」ことをなすことなのである。
例えば、「ずっとも」と「カレイドソリューションズ」は関連している。カレイドソリューションズの事業の１つが「ずっとも」である。よって、「ずっとも」はカレイドソリューションズの価値観の縛りを受けている。更にいえば、自社の価値観がわかっていない人が上述の提供価値を考えると、最終的には「ニーズがあるからやる」「売れるからやる」となってしまう。これでは、ただの金儲けビジネスになってしまう。そうならないためには、やはり、自社の価値観を改めて考えておく必要がある。
本コラムは、「かちかち山」デザイナーズノートからの抜粋です。
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公開日: 2018年9月20日
